É bem verdade que, com o avanço da globalização e a consequente modernização das relações nos mais diversos âmbitos, a Justiça do Trabalho se atualizou para tutelar situações que são claras consequências da tecnologia, modificando as relações consideradas padrões. Nesse sentido, a possibilidade trazida pela Consideração das Leis do Trabalho – CLT quanto à modalidade de teletrabalho, também conhecida como homeoffice, é um claro exemplo disso.

Cabe a você, empregador, ter ciência de seus deveres, e a você, colaborador, conhecimento de seus direitos, nessa modalidade considerada recente, que ainda gera dúvidas constantes. Este post tem o intuito de contribuir para sanar suas dúvidas, reduzindo custos com eventuais demandas jurídicas que sejam decorrentes da incorreta compreensão acerca dessa relação, bem como evitar multas trabalhistas, tornando seu lucro maximizado.

Dito isso, inicialmente, é necessário compreender que se entende como teletrabalho a prestação de serviços fora das dependências da empresa, com a utilização de determinadas tecnologias de comunicação e informação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, tais como instaladores de TV a cabo e motoristas.

Para que essa relação seja válida perante a justiça do trabalho, a CLT, em seus artigos 75-B e 75-C, dispõe que há a necessidade da expressa condição do teletrabalho no contrato individual firmado entre as partes, bem como a especificação das atividades que serão desempenhadas pelo funcionário. Para que o contrato seja ainda mais seguro, recomenda-se que seja indicado no referido documento contratual sobre a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos mencionados na definição trazida pelo parágrafo anterior – frisa-se ainda que não integrarão ao salário -, além da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto e restituição de valores que possam ser arcados pelos empregados.

Quanto aos direitos dos funcionários que optam por esta modalidade contratual trabalhista, verifica-se que são idênticos a todos os já previstos em contrato tradicional de trabalho. Ou seja, eles terão direitos a férias, 13º salário, adicional noturno e todos os demais benefícios previstos nas normas coletivas.Entretanto, há uma ressalva.

A sessão II, do Capítulo II da CLT, trata acerca da jornada de trabalho. Entretanto, em seu artigo 62, III, resta expresso que oscolaboradores em regime de teletrabalho não são abrangidos pelo regime do capítulo. Não há, portanto, controle da jornada de trabalho, o que impossibilita o recebimento de horas extras.

Já ao empregador, cabe, além de providenciar as regularidades jurídicas para a correta formalização da relação contratual e de realizar os pagamentos necessários aos funcionários,instruir os funcionários acerca da segurança do trabalho e das precauções que devem ser tomadas, com o fito de reduzir riscos de acidentes laborais, devendo o funcionário expressamente, através de termo, confirmar o recebimento de tais orientações, afirmando ainda o compromisso de segui-las, o que dará maior segurança jurídica à relação.

O principal entrave para as empresas é produzir contratos de trabalho especializados para essa modalidade, de maneira que haja a segurança jurídica necessária para minimizar futuras perdas em demandas judiciais trabalhistas. O conhecimento específico acerca do tema se faz necessário, em razão da alta especificidade deste tipo contratual. Assim, caso deseje maiores orientações, entre em contato conosco através do e-mail contato@raa.adv.br ou nos mande mensagem no instagram “raa.advogados”.